Mitarbeiterbindung: Eine Identitäts- & Generationsfrage – but why?

Früher, da waren Arbeitnehmer:innen mit den Dingen zufrieden, die ihnen angeboten wurden. Arbeitnehmer:innen von damals blieben lange im Unternehmen, waren loyal und engagiert. Früher war alles besser, oder? Nö.

Mitarbeiterbindung, eine Erfindung der neuen Arbeitswelt? Die Generationen vor uns waren zwar weniger umtriebig, hatten aber auch einen geringeren Identifikationsanspruch an ihren Arbeitsplatz. Die Suche nach Identifikationsmöglichkeiten – das was die Generation der Millennials (und übrigens auch die nachfolgende Generation Z) zu einem „Arbeitsmarktproblem“ werden lässt, macht sie gleichermaßen zu einer Chance. Wer sich mit seiner/m Arbeitgeber:in identifizieren kann, arbeitet motivierter, weil er es eben auch für sich selbst tut – und nicht nur für die Vorgesetzten. Ist der Ypsiloner erst einmal begeistert von dem was er tut, handelt er aus Überzeugung, Identifikation und Loyalität und ist seiner/m Arbeitgeber:in vermutlich intrinsisch verbundener als seine beruflichen „Vorfahren“.

Identifikation im Tun: Wer bin ich und wo will ich arbeiten?

Das Identifikationspotential einer/s Arbeitnehmer:in Ende Zwanzig mit dem Job bei einem mittelständischen Jalousiehersteller ist augenscheinlich eher gering. Mit dieser Behauptung (und diesem Beispiel) möchte ich niemandem auf den Schlips treten – ganz im Gegenteil. Es dient der Verbildlichung von Tatsachen. Das sogenannte Employee Engagement, bzw. die Mitarbeiterbindung, bei jüngeren Generationen zu erzielen, funktioniert schlichtweg anders als „damals“. Bindung entsteht nicht aus dem Arbeitsverhältnis, der guten Bezahlung und gesundem Pflichtbewusstsein selbst, sondern ist eine Frage der Identifikation mit dem Unternehmen. Nur wer Individualität fördert und so Identifikationsmöglichkeiten bietet, ist als Arbeitgeber:in gefragt. Lässt sich die Tätigkeit selbst nicht als tiefsinnig und identitätsstiftend einordnen, sollte das Arbeitsumfeld dem Sinnsuchenden ermöglichen, sich mit seiner/m Arbeitgeber:in auf anderem Wege zu identifizieren. Um beim Beispiel zu bleiben: Natürlich sind Jalousien sinnvoll und wichtig – keine Frage. Diese Tatsache reicht aber langfristig nicht. Der Ypsiloner wird ohne weitere Anreize lieber bei einer Lovebrand oder einer NGO arbeiten – Begründung: Sinnsuche eben.

Mitarbeiterbindung: Warum also sollte der Millennial bleiben (wollen)?

Aus gutem Grund. Und der muss gemeinsam, das heißt mit Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in der jüngeren Generation erarbeitet werden. Das bedeutet für die Arbeitgeber:innen: Nachfragen, zuhören und Gründe finden, die der Tätigkeit und dem Verbleib in der Firma Sinn geben. Hier lautet der Schlüssel zum Erfolg: Durch gezielte, statt generalisierte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung. Was kann abseits von Kicker und Weihnachtsfeier noch getan werden? Was möchten die High Potentials, was sind ihre Wünsche und vor allem wer sind sie? Frage nach, tritt in einen Dialog, lern deine MitarbeiterInnen kennen!

Bindung – aus Überzeugung

Wenn die Generation Y bleibt, dann aus Überzeugung. Also liebe Arbeitgeber:innen: Überzeuge sie von dir, es lohnt sich – wirklich! Die Ansprüche sind komplexer, individueller, bunter, diverser. Ebenso ist aber auch das (Arbeits-)Ergebnis heterogener, individueller, kreativer. Als mittelständischer Jalousienhersteller (ein letztes Mal noch) heißt es also: Nachforschen! Wer ist diese/r Y-Mitarbeiter:in eigentlich? Wie kann ich individuelle Vorstellung von Arbeit bestmöglich unterstützen? Welchen Beitrag kann ich leisten, um die beste Leistung und größtmögliche Verbundenheit aus meinen Mitarbeiter:innen herauszukitzeln?


Ein Mehr an Individualisierung des Arbeitsalltags führt zu mehr Zufriedenheit, führt zu gut funktionierenden heterogenen Gruppengefügen, führt zu mehr Identifikation(!), Pflichtbewusstsein, Engagement und – Achtung: Mehr Produktivität im Unternehmen!

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